About 加賀隼人

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【四国初】トレーニングスタイル研修体験会 開催のお知らせ

■階層別教育は正しいのか?
多くの会社が階層別教育を実施しています。
社員に教育機会を提供する仕組みとしては良い仕組みだと思います。
しかしながら、成果についてはお悩みの企業様が多く、上手くいっていない会社が多いと思います。
上手くいっていない原因は何なのか?私共なりに考えてみました。

①階層別教育では動機づけされない
②階層別教育ではミスマッチが起こりやすい

この2つが主な理由となります。
まず①「階層別教育では動機づけされない」について説明してきます。
中堅社員にはビジネススキルが必要なのでコミュニケーション研修を受ける。
これでは誰も動機づけされません。
なぜならば、受講者が悩んでいないテーマであれば必要性を感じないからです。
やらされ感の大半がこの階層別教育を強制的にやらされることから動機が下がっていることがわかりました。
根本的に自分が必要だと感じないと限り、研修を実施しても効果は限定的であると思います。

次に②「階層別教育ではミスマッチが起こりやすい」については「受講者と受講内容のミスマッチ」のことを指します。
階層別教育の内容を「どのレベルに合わせるか?」これを人事や経営者に聞くと多くは「できない方に合わせる」となります。
こうなると初歩的な内容に終始し、優秀な方は「なんでこんなこと聞かなきゃいけないの?」と不満に感じます。
結果的には優秀な方からの声により、研修は意味がないとなってしまいます。

■最先端のキーワードは「個別最適化」「トレーニング」
「個別最適化」については、上記2つを解決するための手段となります。
弊社で提供しているサービスでは個別にカウンセリングというものを実施し、
悩みや課題を洗い出し、それに合う研修を提案しています。

「トレーニング」については
インプットに時間を使うのではなく、アウトプットができるようになるために時間を使う。
「知っているから、やれる」をゴールにして作られた研修となっております。
例えば「話がまとめられない人のためのトレーニング」や「人間関係を作るためのトレーニング」など、かなり細かいテーマで実施していきます。
細かくゴール設定をすることにより、成果の判断がつきやすいのが特徴になります。

現在、中四国で100社以上の会社がご利用いただいております。

今回このトレーニングを実際に体感できる体験会を特別に実施します。

人材育成をより実になるものにしたい、従来の教育研修のやり方に限界を感じている方はぜひ、
「トレーニングスタイル」研修体験会にご参加ください。

▶︎セミナーのお申し込みはこちら

2018年10月4日|中堅社員, 特別セミナー, 若手社員|

四国新聞(2018.9.19)に掲載いただきました。【KNBC様でセミナーを開催しました】

四国新聞(2018.9.19)に掲載いただきました。【KNBC(香川ニュービジネスクラブ)様でセミナーを開催しました】

2018年9月20日|講演会|

【KNBC様でセミナーを開催(9/18)】働き方改革の救世主 導入企業続出の残業削減策 「RPAの実態と問題点」セミナー

【KNBC様でセミナーを開催(9/18)】働き方改革の救世主 導入企業続出の残業削減策 「RPAの実態と問題点」セミナー

《概 要》
働き⽅改⾰真っ只中、多くの企業は何をするのか︖に悩んでいます。
これを解決すべく登場したのがパソコン業務を自動化するRPAという道具です。本セミナーでは、
このRPAは何なのかや登場した背景をお伝え致します。また、すでに導⼊している事例を紹介し、
その実態や問題点をお伝えします。働き⽅改⾰でお悩みの企業様はぜひご参加ください。

日時:平成30年9月18日(火) 14:00~16:00
会場:香川銀行洗心会館(高松市西内町2-27)

講師:ストロングポイント株式会社 代表取締役 加賀 隼人
   前職はデロイトトーマツグループのトーマツイノベーション㈱で名古屋支社長・大阪支社長を歴任。
   2014年10月からストロングポイント㈱を創業。
   地方の中小企業を中心に人事コンサルティング・会員制社員研修サービス”人材育成プロジェクト“を
   高松・高知・松山開催し多数の企業が利用している。

https://www.knbc.jp/

2018年9月14日|講演会|

「働き方改革を実現するRPAの衝撃」セミナーを開催しました。

高知にて「働き方改革を実現するRPAの衝撃」セミナーを開催し、多くの方にご参加いただきました。参加者の皆様は、RPAが何かやどのようなことができるのかを熱心に聞いておりました。人材不足の解消や働き方改革の実現などの取り組みの一つとして、RPAに注目されていらっしゃる方が多く、会場は熱気帯びていました。

[セミナー概要]
世界でも類を見ない超高齢化社会を控えている日本。労働力の減少が目の前に迫ってくる中で、これを解決すべく登場したのがパソコン業務を自動化するRPAという道具です。政府が推進する働き方改革の流れに乗って、脚光を浴びたRPAは大変期待されております。セミナーでは、このRPAは何なのかや登場した背景をお伝え致します。また、自動化を増やし仮想知的労働者と呼ばれる労働力を増強する昨今の業務環境をご紹介致します。そして、パソコン業務を自動化した企業の事例をご紹介しつつ、実際にどのように自動化するのかデモをお見せ致します。

2018年6月29日|役員, 特別セミナー, 経営者|

【東京開催】“ 120分で分かる人工知能[AI]“ セミナー

《セミナー概要》
人工知能(AI)の技術発達により大きく社会のあり方が変わろうとしています。
今後20年間で約半分の仕事が自動化され、AIに置き換わるという予測もあります。
一方で、人工知能(AI)でできることや活用できる業務の選定など、ソフト面の強化が
課題として挙げられております。

本セミナーでは人工知能(AI)とは何かを分かりやすく解説し、現状の技術レベルや
今後の動向に関してご紹介致します。また、具体的な事例をご紹介し、業務に活かす
ポイントをご理解いただきます。活用事例やポイントを踏まえ、ご自身のどの業務に
活かせるか発見し、お持ち帰りいただく内容となっております。

《セミナープログラム》
① AIとは何か
② AIの具体的活用事例
③ AIを活用するためのポイント
④ 今すぐ活用するにはどうしたらよいか
⑤ 自社の業務の自動化・マーケティングにおける活用部分の発見

《受講対象者》
経営者
● AIでできることを知りたいと思っている方
● 業務効率化をしたいと考えているが、何をすればよいか分からない方

《開催日時》
2018年 5月 15日(火) 14:00〜16:00

⬇︎セミナーのお申込みはこちらからお願い致します。
https://eipo.jp/strongpoint/seminars/view/13454

 

2018年4月4日|特別セミナー, 経営者|

【高知・高松・松山開催】やらされ感を拭う学び方研修

【セミナー概要】
やらされ感の学びで人は成長するのか?
人材育成が上手くいく会社とそうでない会社の違いの一つに
「自ら学ぶ」か「やらされて学ぶ」というものがあります。
本研修は、やらされ感を拭う一つの手段として昨今注目されている
「個別最適化学習」をご紹介し、人が育つ仕組みの最新事例をご紹介いたします。

《セミナープログラム》
1. ストロングポイントのご紹介
2. 昨今の社会人教育の環境
3.  個別最適化学習とは何か
4. 個別最適化学習の必要性
5. 弊社サービスのご紹介

《受講対象者》
経営者・人事責任者

《開催日時》
高知:3月21日(水)10:00−11:30

高松:3月27日(火)10:00−11:30

松山:3月28日(水)10:00−11:30

お申し込みはこちらから
https://eipo.jp/strongpoint/seminars/view/12640

2018年2月22日|未分類|

【松山・高松・高知開催】採用説明会開催

ストロングポイント株式会社 

キャリア採用説明会開催します。

【概要】高松、高知、松山市にて、弊社代表の加賀がストロングポイントのこと、
今後の方向性についてじっくり説明致します。まずは軽い気持ちでご参加ください。

ストロングポイントは何をやっているのか?
 コンサルティング業界の実態と我々のポジション
業界の常識を壊すサービス

【高松開催】
2017年11月6日(月)18時から19時
場所:高松テルサ

【高知開催】
2017年11月24日(金)18時から19時
場所:OKAMURA帯屋町ビルセミナールーム COMMUBA(コミュバ)

【高松開催】
2017年11月30日(木)18時30から19時30
場所:松山市総合コミュニティーセンター

【お申込み方法】担当:近藤(こんどう)

・お電話の場合:088−821−9801

・メールの場合:masato.kondo@strongpoint.co.jp

お名前、生年月日、メールアドレス、希望職種、開催地をお知らせ下さい。

・WEBの場合:https://eipo.jp/strongpoint/

 

ご参加お待ちしております。

 

 

2017年10月13日|未分類|

台風3号におけるセミナー開催について

2017年7月4日(火曜日)台風3号が高知県に接近しております。

本日開催のセミナーですが、予定通り開催致します。

ただし、危険を伴う恐れがありますので参加の可否は会社の判断でお願い致します。

【高知開催】[基礎]話す力の基本(10:00〜12:00)

【高知開催】[基礎] 組織を運営するための管理職の基本(14:00〜16:00)

ご参加の際は気をつけてお越しください。

2017年7月4日|高知人材育成プロジェクト|

【コラム】納得感の高い人事評価の本質

経営者の方に多くの経営課題を聞く中で、人事評価がうまくいってないという悩みをよく聞きます。その中で、人事制度を変えて適切な制度にしたいとの要望をたくさんいただきます。過去、振り返ると約70社程度のお客様の人事制度を設計してきた中で、たくさんの失敗を目にしてきました。恥ずかしい話しですが、私自身も振り返ると失敗してしまったというプロジェクトもあります。その経験を踏まえ、「人事制度の構築がなぜ失敗するのか?」の本質に迫ってまいりたいと思います。 ————————————————————————- まずは私の失敗を交えてある会社の話しをさせていただきます。社長から「社員にもっと成果にこだわってもらう」ための人事制度に変えたいと要望をいただきました。細かく話を聞くと、成果を出しても、出さなくても評価にあまり差がつかないと仰ってました。そこで、人事評価制度を変えましょうと提案をさせていただきました。社長と一緒に考えた具体的なシナリオは以下の通りです。①能力中心の人事評価制度から成果を中心とした、人事評価制度に変更する。②変更した人事評価制度で評価をすれば、成果を上げた人は評価が高くなり、給与・賞与が上がる③それを見たやる気のなかった社員が、成果にこだわりだし、頑張って成果を出しくれる④③の社員が増えることで、会社全体として売上がアップするこのシナリオを実現するために、成果のウエイトが高い制度設計をしました。これでシナリオ実現に向けて万全だと思っていました。矢先に問題は勃発しました。まだ制度設計をして、仮運用1年目の時でした。以下のような問題が社員の不満として出てきました。・目標の達成度で「成果」の測定をするが、各自の目標の難易度やレベルがバラバラで不公平である。・職種が複数あって、職種間で、成果の難易度のバランスが取れてなく、不公平である。・施策が短期志向になってしまい、今までやっていた長期的な取り組みが実行されなくなった。・成果に直結しない仕事をやらなくなり、協力して仕事をやらない人が多くなった。成果のウエイトを高くした結果、全員が成果を上げようという気持ちになると思っていたのですが、社員が不公平感を感じたり、短期志向になってしまい、不満が爆発したのです。成果に報いる制度を作ることで、社員にやる気になってもらい、頑張ってもらおうと考えていたのですが、逆に社員のやる気を落とす制度となってしまいました。この経験は私の中でも大きな出来事として残り、「やる気の向上を目的にして人事制度を変更してはならない」と胸に刻まれました。モチベーション理論の権威でもあるアメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグ氏はこのような理論を提唱しています。そこでは人間が仕事に満足感を感じる要因と不満足を感じる要因は全く別物であるとする考え方です。具体的には以下のようなことです。仕事に対して、やる気を増大させる動機付け要因(1)やりがいのある仕事を通して達成感を味わえること(達成)(2)達成した結果を上司や同僚に認められること(賞賛・承認)(3)仕事の中に自己の知識や能力を活かせること(仕事そのもの)(4)責任をもって仕事をまかされること(責任)(5)仕事をとおして能力を向上させ、人間的に成長できること(成長)仕事に対して、やる気を失う衛生要因(1) 福利厚生(2) 給与(3) 処遇(4) 作業条件(5) 人間関係(6) 会社の方針(7) 管理・監督のあり方 この理論の特徴は、衛生要因は解消しても満足を生むわけではなく不満を減らすだけの要因であるということです。 具体的にいうと、「給与は上がると不満は減るが満足を生まない」ということです。 給与が上がれば瞬間的には嬉しいですが、すぐにそれに慣れてしまい、それだけの給与をもらうのが当たり前化してしまうのです。故に、やる気を上げる要因としては非常に弱い存在であると思います。衛生要因全てがこの「不満は減るが、満足を生まない」とされています。この理論に照らし合わせると社員のやる気を上げるのは人事評価制度を変えるのではなく、動機付け要因を実施することだということがわかります。 ————————————————————————- 最後にもう一つ、「社員の納得感を高めるため」に制度を変えたいということについて触れたいと思います。納得感のある人事評価制度にするために、現場の社員にインタビューしたことで、よくわかることがあります。 それは、社員の不満は「人事評価制度に対しての不満」では無いということなんです。 「ん?」と思った方もいらっしゃると思いますが、この納得感がないというのはズバリ上司に対する不満です。 もっと具体的にいうと、 「この上司に評価されたくない」ということが不満を生み、納得感を薄れさせてるのです。 制度をいくら変えても納得感は得られないと理解した方が良いでしょう。納得感の高い人事評価の本質は「上司が部下にどれだけ信頼されているか?」にかかっています。  実際に様々な会社を見てきましたが、信頼関係のある上司に評価されている社員で評価が悪かったとしてもほとんど不満はないです。「あの人がそう評価しているなら仕方がない」と納得しているんです。 したがって、納得感の高い人事評価制度を追求するのではなく、評価者(管理職)を育成することが先決ではないでしょうか。  皆様の人事評価制度の構築/改定の参考にしていただければ幸いです。

2017年6月8日|未分類|

【香川開催】5/30(火) ランサーズ様にご協力いただきクラウドソーシング活用セミナーを行いました

今回は香川県にてランサーズ様をお招きし、「クラウドソーシング活用セミナー」を開催しました。ランサーズの根岸様、富樫様、遠い所お越しいただきありがとうございました。下記、セミナー風景です。今回は4社5名の方にご参加いただきました。今回実施してみて分かったのは、「地方には実務に直結した役立つセミナーが意外と少ない」ということでした。参加者からは「こんなサービスがあるなんて知らなかった」「これは実務で使える」などと歓びの声を多く頂きました。今後はこのようなタイアップの形も増やしていきたいと思います。

2017年5月31日|未分類|